高校辅导员工作满意度与归属感的影响分析

摘要：为了了解辅导员对工作的满意度与其工作归属感之间的关系，本文采用量表法对393名专职辅导员进行工作满意度和工作归属感的研究。进而提出建议要重视辅导员工作，培养思想政治教育工作专门人才；不断完善大学生辅导员队伍的激励和保障机制的。

关键词：辅导员；工作满意度；归属感

一、            前言

我国的高校辅导员制度已经有50多年的历史。新形势下如何进一步加强和改进大学生思想政治教育，面对新形势、新的任务和新的要求，辅导员队伍建设已成为我们必须认真研究和予以解决的重要课题。2005年教育部颁发了《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》，指出：“辅导员、班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，使高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。”辅导员在学生成长成才中发挥着不可替代的重要作用。从学校管理心理学的角度来看，提高教职工对工作的归属感应基于对教职工工作满意状况的了解。因此，要充分发挥高校辅导员的优势，首先应明确辅导员对于工作的哪些方面是满意的，哪些方面不满意，什么因素导致其满意或不满意，才能使激励真正有效，进而调动其积极性。本文试图从高校辅导员对其工作的满意程度与其对工作归属感之间的关系出发，分析两者之间的相互影响，探讨如何更好地提高辅导员工作的积极性。

二、研究数据与方法

（一）被试

本研究的样本主要来自西安、上海、天津和北京的六所高校，样本由专职辅导员构成，共发放问卷500份，回收428份，扣除不合格问卷35份，最后实得有效问卷393份，占回收问卷的91.8%。有效样本的构成见表1

        表1  样本具体分布情况                     人数/比例

（二）工具

本研究中采用的辅导员工作满意度测量表，主要参考Weiss，Dawis，England&Lofquist编制的明尼苏达满意度问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MSQ)。为了量表适合于辅导员使用，进而结合辅导员的实际工作特点，来设计关于其工作满意度的初始量表。量表主要涉及以下五个维度：1. 工作回报，2.工作条件，3. 工作本身，4.工作价值，5.际关系。对辅导员工作的归属感主要从对辅导员工作的认同感、喜爱程度、依恋及对辅导员工作的关心程度几个方面进行调查。量表总计35个项目。

其后，分别听取不同专家和专职辅导员的意见和建议，并在西安交通大学的30名辅导员（正式研究样本以外的辅导员）中实施前测，根据测试结果，对内部一致性差的项目删除。最后，确定量表由23个涉及工作满意度测试项目和4个关于工作归属感的项目构成。通过spss11.5统计软件检验，本研究中“高校辅导员工作满意度问卷”及“工作归属感调查问卷”的信度系数分别达到α=0.915和α=0.723，量表整体内部一致性较满意，所以该量表是比较好的测量辅导员被试的工具。

三、研究结果

（一）辅导员工作归属感的分析

表2列出了辅导员对其工作归属感的现状。从中我们可以发现，辅导员对所从事工作的认同感比较低，回答“辅导员是一份非常理想的工作”这一问题时，认为不太符合和很不符合的调查对象达到29.3%和17.1%。同时，我们也发现一个有趣的现象，虽然辅导员对所从事工作认同感低；但他们对辅导员工作的喜爱和关心程度不低，同时他们对辅导员工作的依恋程度相对比较高，有31.7%的调查对象表示离开辅导员工作时会非常遗憾。

表2 辅导员工作归属感的各项平均值及标准差

（二）辅导员对影响其归属感的工作满意度因素的评估

表3列出了辅导员对可能影响其工作归属感的23个项目的赞同程度（由于辅导员对某个项目的赞同程度越高，赋值越高，因此，某个项目的平均得分越高，表明越赞同该项目所表达的观点）。对于这23个项目，我们根据辅导员对其赞同程度的高低次序作了排列。

根据辅导员对这23个项目的赞同程度的选择，我们从中可以发现，从整体而言，辅导员对于同事之间、师生之间关系的认可程度较高。对同事、师生关系表示满意的调查对象总计达到90%以上。

相比较而言，辅导员对其工作本身、工作条件以及工作价值的赞同程度处于3.48-2.06之间，辅导员对其工作回报的认同程度则比较低。78.0%的调查对象，对辅导员工作的重视程度表示不太满意或极不满意；82.9%和83.0%的调查对象，对辅导员工作的工资、福利待遇表示不太满意或极不满意；80.5%的调查对象，对辅导员的工作报酬与工作量之比表示不过满意和极不满意。

（三）对影响辅导员归属感的工作满意度的因子分析

为了有利于进一步探讨辅导员工作满意度与其对工作归属感的关系，笔者首先探讨可能影响辅导员工作满意度的因素类别，对调查问卷中22项可能影响辅导员工作满意度的因素，应用主成份因素分析方法进行分析。表4列出了应用对辅导员的调查数据，根据特征值大于1与因素负荷大于0.4的标准抽取的因素数和各因素所包含的项目及其因素负荷。

表3辅导员工作满意度影响因素的因子分析

根据本研究得到的数据，对有关工作满意的22个项目进行主成份因素分析，抽取5个有意义的因素，可解释总变异的69.77 %（见表3）

因素1包含的项目涉及工资福利待遇、工作地位、薪酬比、职业保障等，因而称之为工作回报因素，共计七个项目。Cronbach`s α系数为0.89，该因素可解释总变异的37.78 %。

因素2包含的项目涉及对工作进修培训机会、独立工作、才能发挥、领导管理能力、自我发展等，因而命名工作条件因素，共计七个项目。Cronbach`s α系数为0.878，可解释总变异的10.70 %。

因素3中包含的四个项目涉及工作时间长度、忙碌程度以及工作中的权限，因而命名为工作本身因素，共计三个项目。其Cronbach`s α系数为0.847，可解释总变异的9.24 %。

因素4的包含的项目涉及辅导员工作对未来发展的帮助、工作成就感和获得的赞赏，因此命名为工作价值因素。其Cronbach`s α系数为0.80，可解释总变异的6.70%

因素5中包含的项目涉及同事关系和合作情况，以及师生间关系，因此命名为际关系因素。其Cronbach`s α系数为0.80，可解释总变异的5.35%。

（四）辅导员工作满意度对其工作归属感的影响

1.辅导员工作总体满意度与其工作归属感的相关分析

辅导员对工作的总体满意度与其工作的归属感之间的皮尔逊相关系数达到0.625，显著性达到0.000水平（见表4）。说明辅导员对工作总体满意度与其对工作的归属感呈高度相关，对其工作的满意度越高，辅导员对工作的归属感就越强。所以说，辅导员对工作总体满意度是影响其对工作归属感的重要因素。

表 4辅导员工作总体满意度与其工作归属感的相关分析

**p<0.01

2.影响工作满意度的各因素与辅导员工作归属感的相关分析

根据辅导员满意度与其工作归属感的调查数据，我们进而分析探讨影响辅导员工作满意度的各因素与其工作归属感之间的关系。表5列出相关分析结果。结果表明：

表 5影响辅导员工作满意度的各因素与其工作归属感的相关分析

**p<0.01；*p<0.05

（1）工作回报、工作价值和工作条件均与辅导员对工作的归属感之间存在显著的正相关关系。且根据表中数据可以看出，工作回报因素是所有因素中影响辅导员对工作归属感的最重要因素。正如1982年的bender对选择离开学生事务管理的员进行的研究中提到，他们之所以变换职业，寻求新的职位，主要归因于学生事务管理工作缺乏灵活性，限制了他们的发展潜力和加薪。

（2）工作本身因素与辅导员工作归属感之间存在负相关关系，虽然没有达到显著水平，但也是可以理解。Solomon和Tierney对22所文科院校的student affairs professional（学生事务管理员）进行调查，发现其中1/3的学生事务管理员对于缺乏空闲时间、缺少与家共处的自由时间感到不满意。^[[ii]]工作强度大、时间长，工作员自然会对工作产生一定的倦怠。

（3）际关系与辅导员工作归属感存在正相关关系，但不具有统计显著性。这表明，虽然辅导员对同事、师生间关系非常满意，但这一因素对其工作归属感并不能起到关键作用。

3.辅导员工作满意度与其工作归属感的回归分析

相关分析结果使我们看到各因素对辅导员工作归属感的影响，但是，如果考虑到各类因素之间产生的影响，就需要进一步使用回归分析的方法。

表6辅导员工作满意度各影响因素与其工作归属感的回归分析

对辅导员工作满意度的各影响因素与其工作归属感进行回归分析发现（表6），除了工作本身和际关系两个因素对辅导员工作归属感没有显著影响外，其他3个因素对归属感的都具有显著的影响。其中工作回报因素的回归系数最高，达到0.516，而且显著性达到0.000水平，从而说明工作回报因素对于辅导员对其工作的满意程度最具影响力。

四、小结

本研究结果表明，从影响辅导员工作满意的“工作回报”、“工作条件”、“工作价值”、“工作本身”和“际关系”这五个维度测量辅导员对工作的归属感，具有一定的意义，并且，通过分析研究，可以得出以下结论和思考。

（一）重视辅导员工作，培养思想政治教育工作专门人才。辅导员工作在大学生思想政治教育第一线，任务繁重，责任重大，但研究发现，辅导员对思想政治教育工作的认同感较低。这一现象提示部分高校对辅导员工作的重视程度还不够。因此，高校为了使辅导员成为高校思想政治教育的专门人才，应在不断加大对辅导员工作要求的同时，从政治上、工作上、生活上关心他们，在政策和待遇方面给予适当倾斜，对他们工作的积极性加以保护和激励。

（二）完善大学生辅导员队伍的激励和保障机制。就总体而言，辅导员对工作越满意，对工作的归属感就越强；在所有影响因素中，工作回报、工作条件和工作价值三个因素的影响力更显著。因此，如何完善辅导员的专业职务系列，从辅导员的专职队伍的实际出发，鼓励支持他们安心本职工作；如何激励收入低、工作强度大的辅导员对工作满意，如何让他们在工作岗位上更能实现自我，体现个价值，形成完善的辅导员队伍的激励和保障机制是目前高校当务之急需解决的问题。